Oxyane souhaite améliorer son taux de turn-over

« Nous espérons pouvoir abaisser notre taux de turn-over autour de 10 à 12 % pour le groupe, sur la base du mode de calcul nombre de départs sur nombre de CDI », avance Benjamin Latte, secrétaire général d’Oxyane, dans une interview accordée à Agrodistribution. Ce groupe coopératif de la région Auvergne-Rhône-Alpes a observé en effet, comme tous les secteurs d’activité, une augmentation de son turn-over en trois ans, depuis le Covid.

« Nous sommes passés de 7 à 8 % en 2019 à 14 %. » Avec un taux pouvant varier selon les métiers, plus faible chez les cadres et plus élevé dans les filières industrielles. Le groupe se retrouve d’ailleurs tout proche de la moyenne française qui se situe autour de 15 %, selon l’Insee.

Regroupement des sièges sociaux

Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette hausse du turn-over : une forte inflation et un marché de l’emploi dynamique poussant à rechercher des rémunérations plus attractives, des nouvelles attentes en termes de conditions de travail ou de management, une plus forte reconnaissance des cas d’inaptitude et des départs en retraite plus nombreux (le groupe enregistre 50 départs par an contre 30 auparavant).

En outre, pour sa part, Oxyane a conscience que la fusion qui l’a fait naître en 2020 peut augmenter aussi conjoncturellement le taux de turn-over. Ainsi, le regroupement progressif sur un seul site, d’ici janvier 2025, des cinq sièges sociaux préexistants génère des départs volontaires car les dispositifs de travail hybride et de navettes proposés ne suffisent pas toujours.

Des entretiens avec les démissionnaires

Pour endiguer la hausse du turn-over, il a été entrepris d’interroger, dans les secteurs les plus exposés de l’entreprise, chaque salarié qui démissionnait. Les démissions étant à la hausse depuis le Covid et particulièrement prononcées chez les moins de trois ans d’ancienneté ou ceux en période d’essai.

Ces entretiens ont permis de mettre le doigt sur plusieurs améliorations à apporter en termes d’accueil des nouveaux entrants ou encore de formation. Ainsi, un parcours d’intégration pour tout nouveau CDI, assorti de visites de sites, a été rapidement mis en place depuis deux à trois ans, à raison de deux journées par an.

« La dernière journée a eu lieu le 4 avril avec 60 nouveaux embauchés qui ont pu en ressortir avec une vision globale du groupe et de la diversité de nos emplois. Les directeurs métier ont bien compris l’intérêt d’un tel évènement et nous envoient maintenant plus de personnes. »

Revoir les façons de travailler

Les usines, comme celles de nutrition animale, de conditionnement d’œufs, et les silos de stockage de la collecte sont les plus touchés car davantage challengés par les autres secteurs économiques, notamment sur le métier de la maintenance, de conducteur de ligne ou d’agent de silo.

« Nous sommes amenés alors à revoir nos façons de faire pour être plus attractifs : les plannings sont mieux anticipés, les heures supplémentaires, auparavant annualisées, sont en partie rémunérées. Nous avons beaucoup de départs en retraite du fait de la pyramide des âges dans les usines ou les silos. Aussi, nous mettons en place des CQP agents de silo ou de l’alternance pour former nous-mêmes nos salariés et les stabiliser. »

Le nombre d’alternants est d’ailleurs passé de moins de 10 en 2019 à 65 aujourd’hui, et 30 à 40 % d’entre eux sont embauchés ensuite en CDI. « Une véritable pépinière et de l’oxygène pour les équipes », soulignait Benjamin Latte lors d’une table ronde sur l’attractivité des métiers, organisée par La Coopération agricole ARA au dernier Salon de l’agriculture.

La semaine de 4 jours en test

D’autre part, un accord QVCT est en cours de négociation autour de la semaine de 4 jours, du télétravail, de la formation des managers aux risques psychosociaux. « Des tests sont conduits pour la semaine de quatre jours dans certains Gamm vert et au centre de conditionnement d’œufs. Des plateformes logistiques la pratiquent déjà et nous challengent sur ce point. »

Tout comme Oxyane souhaite aussi répondre au besoin de pouvoir d’achat en proposant cette année une hausse des salaires nettement supérieure à l’inflation qui est annoncée entre 2 et 2,5 %. « Nous avons déjà procédé à des augmentations significatives en 2022 et 2023, mais nous avions au global pris du retard sur l’inflation. Ces augmentations sont partagées pour deux tiers en hausse générale et un tiers en hausses individuelles. Il faut en effet reconnaître les collaborateurs qui sont très impliqués, sinon on risque de les perdre car ils n’attendent plus aujourd’hui. »

Former 300 managers sur les nouvelles attentes

La mise en place de toutes ces actions a permis de stabiliser le turn-over depuis un an à 14 %. Pour se rapprocher des 10 à 12 % d’ici deux ans, des réflexions vont être entreprises autour de plans de prévention pour limiter les situations d’inaptitude ou les risques psychosociaux.

Il est prévu également de démarrer en 2024-2025 un programme de formation pour les 300 managers du groupe sur les attentes des nouvelles générations et en général des collaborateurs et autour des actions pouvant être mises en œuvre pour améliorer le turn-over. Mais comme le souligne Benjamin Latte, « nous sommes face à une nouvelle matrice de la société et nous ne reviendrons jamais à la situation d’avant ».